Kvalifitseeritud töötajad on iga ettevõtte või organisatsiooni peamine ressurss. Pidev otsimine uuendustest, mis võimaldavad õigesti hinnata töö efektiivsust ja juhtida personali, on ettevõtte eduka arengu võti. Nõukogude ajal sellist kontseptsiooni nagu "personalipoliitika" või "personalijuhtimisteenus" ei olnud, kuna personaliosakonnad tegelesid ainult ettevõtte töötajate tegevuse dokumentaalse toetamisega.
Positiivse kogemusena personalijuhtimise uuenduslike lähenemisviiside rakendamisel võib pidada Sony-d, kus iga töötaja arvamusele pööratakse tähelepanu, mida ta väärib. Ettevõte on kehtestanud iganädalased preemiad ratsionaliseerimisettepanekute väljatöötamise eest, mis võimaldavad toodete kvaliteeti aastast aastasse parandada.
Ümbrikute üleandmise protseduur mõeldakse välja, võttes arvesse emotsionaalset komponenti, kuna lisatasude vahendeid esitleb uuendajatele kena ja kenasti riides töötaja. Samal ajal stimuleeritakse kõiki nädala jooksul tehtud ettepanekuid, olenemata nende rakendamisest tulevikus. Mida võib pidada innovatsiooniks personalijuhtimises ja milline on selle protsessi tüpoloogia?
Personali juhtimissüsteem kui uuendus
Personalijuhtimissüsteem tekib kindlasti hetkest, mil ettevõte alustab tööd, kui ta tahab edukaks saada, ja sellel on igale innovatsioonile mitmeid funktsioone. See on organisatsiooni spetsiifiliste probleemide, tulemuse määramatuse, töötajate võimaliku vastupanu ja konfliktsituatsioonide tekkimise, mitmekordistava efekti lahendus.
Süsteemi moodustamise ja arendamise protsess on omane kõikidele innovatsiooniprotsessi etappidele, mis kulgevad täielikult majanduse põhiseaduste kohaselt. Personali kui juhtimissüsteemi tehnoloogia valimine, kohandamine, hindamine ja tööjõu liikumine määravad selle innovaatilisuse. Kõigi ümberkujunduste põhieesmärk on parandada personali efektiivsust ja sellest tulenevalt ettevõtte edukust.
Personali juhtimise uuenduste rakendamise valdkonnad
Kui pidada personalijuhtimissüsteemi ennast uuenduseks, siis võib selle rakendamise peamisteks suundadeks pidada järgmist:
1. Personali arendamine ja ärikarjääri juhtimine. Koolitusprogramm põhineb kvalifikatsiooninõuete ja töötajate tegelike pädevuste vahelise lahknevuse määramisel, mis võimaldab teil koolitusprotsessi individualiseerida ja kõige efektiivsema tulemuse saada väikseimate kuludega.
2. Motivatsioonisüsteemi ülesehitamine. Traditsiooniline motivatsioonitegur oli, on ja jääb töötaja palga suuruseks, mille määrab antud töökoha sise- ja välishind. Lisaks on levimas ka lisatasude süsteem, eeldades palga muutuvat osa, mis sõltub proportsionaalselt iga töötaja igakuisest panusest osakonna, osakonna ja kogu ettevõtte töösse.
3. Ettevõtte kultuuri kujundamine. Iga töötaja teadlikkus ettevõtte põhiväärtustest ja missioonist mõjutab positiivselt töötulemusi ning selliste väärtuste ülekandmise protsess on korporatiivne kultuur.
4. Kompetentsimudeli väljatöötamine. Selle uuenduse eesmärk on reguleerida paljude töökohtade multifunktsionaalsust ja ehitada pädevalt tehnoloogiline ahel, mis hoiab ära konfliktide tekkimise ning keskendub tööjõu kvaliteedile ja tõhususele.
5. Arvutitehnoloogia juhtimises. Tarkvaratooted võimaldavad mitte ainult pidada personali üle arvestust vastavalt kõikvõimalikele parameetritele, vaid ka luua vajalikud aruandlusdokumendid, mida saab hõlpsasti elektrooniliselt transportida.
