Kui tööandja pole tähelepanelik ja vallandab ametikohustuste täitmata jätmise tõttu, saab töötaja ta kohtusse anda. Millele peaksite tähelepanu pöörama ja kuidas õigesti tulistada?
Kui töötaja jätab korduvalt oma tööülesandeid täitmata, ilma et sellel oleks mõjuvat põhjust, ja tal on distsiplinaarkaristused, on see piisav põhjus vallandamiseks. Ja protseduur on antud juhul järgmine:
- On vaja kirjutada memo, kus on loetletud rikkumiste faktid ja toodud link rikutud dokumendile. See tuleb esitada organisatsiooni juhile ja ta peab selle kohta resolutsiooni esitama. Selle märkuse saavad kirjutada nii süüdlase töötaja meeskond kui ka tema vahetu juhendaja - struktuuriüksuse juht, samuti personaliosakonna töötaja.
- Sisemärkmete ja esildiste registreerimise ajakirjas tuleb see memorandum registreerida.
- Edasi on vaja tuvastada ametikohustuste rikkumise fakt, mille puhul on vaja arvestada selliste dokumentidega nagu: tööleping, ametijuhend, sisekorraeeskirjad jne.
- Seejärel on vaja välja anda komisjoni loomise korraldus, mis tuvastab ametikohustuste rikkumise põhjused, registreerib selle korralduse põhitegevuse tellimuste registris ja seejärel tutvustab sellega kõiki huvitatud isikuid. Sellised isikud on need töötajad, keda korralduses mainitakse: nad peavad dokumendi lõppu panema allkirja ja tutvumise kuupäeva.
- Niipea kui see on tehtud, peate saama õiguserikkujalt seletuskirja. Kui olukord on täiesti vastuoluline, väljastatakse teade sellise märke andmise kohta kirjalikult ja allkirja vastu. 2 päeva (tööpäeva) jooksul on hooletu töötaja kohustatud selle seletuskirja andma.
- Kui ta keeldub või pärast tähtaja möödumist märkust ei esita, peate koostama akti töötaja selgituste andmisest keeldumise kohta. See võtab ka 2 päeva. Ja tegu ise tuleb registreerida spetsiaalses ajakirjas.
- Pärast seletuskirja või selle andmisest keeldumise akti saamist peavad töötajad koostama uue dokumendi - akti töödistsipliini rikkumise fakti kohta ja registreerima selle samas ajakirjas.
- Ja kui see on tehtud, on vaja kindlaks määrata distsiplinaarmenetlus. Tuleb meeles pidada, et iga rikkumise korral on lubatud rakendada ainult ühte karistust, mis peab vastama süüteo raskusele. Kui karistus on ebaproportsionaalne, saab tööandja Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel kohtusse anda.
Distsiplinaarmeetmeid võib olla kolme tüüpi: noomitus, noomitus, vallandamine. Ja kui töötajal on juba noomitus või noomitus, võib järgmine distsiplinaarkaristus õigusega kaasa tuua tema vallandamise. Seda nimetatakse kohustuse mitmekordseks mahajätmiseks.
Pärast vajalike dokumentide kogumist koostab personaliosakond vallandamise korralduse, millele kirjutab alla organisatsiooni juht, ja hooletu töötaja eemaldatakse ametist. Ta võib sellise otsuse edasikaebamiseks esitada hagi, kuid kui tööandja esitab tõendid, et vallandamine oli õigustatud, lükatakse töötaja nõue tagasi.
