Töötajate motivatsioon on peamine töötajate juhtimise tööriist, mis aitab suurendada ettevõtte tootlikkust ja kasvu.
Töötajate motiveerimise meetodid
Motivatsioonimeetodeid võib jagada majanduslikeks stiimuliteks (sularahaboonused, materiaalsed stiimulid jne) ja mittemajanduslikeks töötajate mõjutamise meetoditeks (tänukirjad, tänukirjad, töö korraldamise ja töötingimuste parandamise meetodid).
Mõju võib olla nii positiivne kui ka negatiivne trahvide, boonuse osalise äravõtmise või privileegide näol.
Mõju meetodi järgi võib motivatsiooni jagada materiaalseteks stiimuliteks, sotsiaalseks turvalisuseks ning vajaduste moraalseks ja psühholoogiliseks rahuldamiseks. Materiaalsed stiimulid on sularahamaksed boonuste ja hüvitiste kujul. Sotsiaalkindlustus hõlmab tervisekindlustust, lisapuhkust, vautšerite või ravi osalist tasumist ja palju muud. Moraalsete ja psühholoogiliste vajaduste rahuldamise all mõistetakse inimväärsete töötingimuste loomist, eraldi ruumi pakkumist, ametisõidukeid, aga ka selliseid tähtsusetuid, kuid olulisi detaile nagu töötaja tähtsuse äratundmine diplomite ja tänukirjade väljaandmisega.
Tõhus mõju personalile
Motivatsiooni eesmärk on tunnustada töötaja panust ettevõtte tegevusse ja arengusse, luues kindlustunnet tuleviku, oma töökoha ja positsiooni väärtuse suhtes. Töötaja on kohusetundlik ja vastutustundlik, kui töö vastab tema põhivajadustele: rahaliste näitajate, emotsionaalse mugavuse ja karjäärivõimaluste osas.
Aja jooksul planeeritud preemiaid ja lisatasusid hakatakse tajuma palkade lahutamatu osana. Seetõttu kaob nende peamine tähendus, nad lakkavad motiveerimast. Tööjõu tootlikkuse ja tehtud töö kvaliteedi tõstmiseks peaksid rahalised hüved olema planeerimata. Samal ajal peavad need olema põhjendatud ja kindlustama töötaja tegevuse positiivseid tulemusi.
Ainult kingitusi tuleks omistada kavandatud, eeldatavatele hüvedele. Need on uusaasta üllatused, sealhulgas töötajate lastele, sünnipäevaboonused ja ametipühal pidustuste korraldamine.
Järk-järguline tasu on ka tõhusaks simulatsiooniks oluline meetod. Püstitatud eesmärkide saavutamiseks kulub mõnikord rohkem kui üks kuu rasket tööd. Kuid mida lähemal on eesmärk, seda rohkem mõjutab stress ja ootuse pikkus töötajat. Seetõttu võib tulemus olla kavandatust väga erinev. Nendes olukordades on palju ökonoomsem ja tõhusam stimuleerida töötajat pärast iga edukalt lõpetatud tööetappi.
Teatud olukordades on karistus või selle võimalus ka motivaator. Tööandja jaoks on aga oluline mitte kättemaksjaks saades piiri ületada. Kuna tõeliselt efektiivse mõju annab karistus, mis takistab ettevõttele negatiivsete tagajärgede tekkimist. See peaks olema hooletu töötaja parandusmeetmete takistuseks.
Nii hõlmavad töötajate motiveerimise tõhusad meetodid neid, mis:
- premeerida töötaja erialaseid saavutusi;
- on ootamatud ja seetõttu meeldivamad;
- anda täiendavaid privileege ja võimalusi;
- rõhutada töötaja osalemise tähtsust ettevõtte tegevuses;
- pakkuda sotsiaaltoetusi mitte ainult töötajale endale, vaid ka tema pereliikmetele.
