Meeskonna loomine on personalijuhtimise valdkonnas suhteliselt uus termin. Kas meeskonna loomise üritused on ettevõtlusele nii kasulikud?
Sõltumata sellest, mida personalispetsialistid räägivad või kirjutavad, sõltub meeskonna loomine täielikult juhi isiksusest. Hea näide on Manchester Unitedi jalgpallimeeskond. Üks maailma parimatest meeskondadest on legendaarse treeneri - Sir Alex Fergusoni lahkumisega oma meistrivõistluste taset järsult vähendanud. Tundub, et seal on kõike - supermängijad, meeskonnavaim (suures Manchester Unitedis mängimine on iga jalgpalluri unistus), rollijaotus, välja töötatud suhtlus, motivatsioon (oh jah, personalispetsialistide lemmikmotivatsioon!). Ja tulemused uute treeneritega pole ühesugused. Miks? Jah, üks koostisosa on puudu - Fergusoni võlu.
Sõna "meeskonna loomine" tuli personalijuhtimise valdkonda spordist. Sport, nagu ka äri, on karm. Ainult spordis ilmneb tulemus kiiremini. Kaks korda 45 minutit jalgpallis - ja sa kas kaotasid või võitsid (isegi viigitulemusi tajuvad osapooled sageli kaotusena või vastupidi). Äris ei ilmne tegevuste tulemus kohe, jättes võimaluse asjatuteks manipulatsioonideks.
Näiteks "meeskonna loomise tegevuste" jaoks. See on üks halvemaid termineid. Nõukogude edevuse kombineerimine spetsialiseerunud pretensioonikusega. Ja ka - sõna "ettevõtte" (lühendatult "ettevõtte", ilmselt), mis on kuidagi kantud kontorisõnavarasse. Isegi kui "korporatsioonil" on vähem kui tosin töötajat, on see sama - pühade ühist tähistamist nimetatakse uhkelt selle sõnaga.
Pööran tähelepanu sõnadele, sest nende taga peavad olema kindlad teod. Ja teod peaksid viima tulemusteni. Kui teie organisatsioon propageerib entusiastlikult ettevõttekultuuri, korraldab korporatiivseid üritusi, läbib valdkonna meeskonna loomise koolitusi, ehitab üles meeskonnavaimu ja samal ajal toimub meeletu personali voolavus kõigil tasanditel - lõpetage lollused ja kulutage selleks ettevõtte raha.
Eesmärk on ettevõtluses esirinnas. Eesmärgi saavutamiseks moodustatakse meeskond (organisatsioon, töökoda, osakond, osakond, allüksus jne), mis on võimeline täitma teatud funktsioone ja saavutama tulemusi. Meeskonna tööd juhib juht. Esiteks nõutakse temalt tulemust. Ta moodustab meeskonna. Kuidas?
Iga juht komplekteerib enda jaoks meeskonna vastavalt oma äritegevuse ideedele. Isegi kui personalijuht viib läbi töötajate esmase valiku, jääb viimane sõna reeglina juhile. Ta jaotab funktsioone vastavalt ametikohtadele, näeb ka nende funktsioonide ideaalse täideviija portreed. Ja ta otsib töötajatelt ühel või teisel viisil maksimaalset lähenemist tema joonistatud ideaalile. Teisalt hindavad töötajad ka seda, kas nad tahavad töötada sellise juhtimise all. Iga inimene on inimene, peas oma prussakad. Kes teab, miks suhted arenevad või ei arene. Ainult kahest inimesest koosneva meeskonna - pere - kokku panemine (ja pidamine) on, oi, kui keeruline see on. Ja siin - toimiv meeskond!
Igal juhul hindavad pooled organisatsioonis suhete loomisel kahte omadust - ametioskusi ja isikuomadusi. Kumb neist on olulisem, on raske öelda. Pigem on oluline kombinatsioon. Veelgi enam, kui professionaalsust saab tõsta (koolituse, mentorluse kaudu), siis täiskasvanu iseloomu reeglina muuta ei saa. Kas koolituse kaudu on võimalik luua isiklikke suhteid? Ma kahtlen selles. See tähendab, et juht on peamiselt keskendunud funktsionaalsusele. Tema ülesandeks on selgelt määratletud funktsioonide jaotamine töötajate vahel nii, et terviku saamiseks jääb ainult kohalike tulemuste liitmine. Peamine on iga inimese vastutuse kindlus ja sõltuvus üldtulemusest.
Pange tähele põhimõttelist erinevust: juht on kohustatud panema meeskonna eesmärgi saavutama ja töötajatel on õigus töötada või mitte töötada sellise juhtimise all. Rahvatarkus - vägisi ei saa armas olla.
Oletame, et juhil on endiselt ettevõtte jaoks vajalikud spetsialistid. Mitte asjaolu, et sellest saab meeskond. Kindlasti tuleb meeskonna sees vastuolusid. Pole ideaalset meeskonda, kus kõik ei saaks elada üksteiseta ja teda valgustaksid pidevalt lääne naeratused. Kursuste ja ühisürituste abil saate loomulikult proovida luua sisemisi suhteid, kulutades selleks kas töötajate isiklikku aega või tööd. Kumb variant on juhtumi jaoks valutum? Töötajate tööaeg - tööülesannete täitmiseks. Muide kogu meeskond. Kas ma pean neid eraldama ühisest tööst, et õpetada neid koos tööd tegema? Isiklik aeg on puhkamiseks nii tööprobleemidest kui ka töökeskkonnast. On ebatõenäoline, et kohustus meeskonnaga koos olla ka väljaspool tööaega aitab meeskonda tugevdada. Ja kuidas näiteks pere? Ja üldiselt määras Vana-Rooma päevil võime omada isiklikku aega (otsium) vaba inimese ja orja erinevust. See tähendab, et personaalsed probleemid personali suhtlemisel tuleb lahendada töö käigus.
Nii selgub, et meeskonna moodustamine meeskonnast sõltub täielikult juhist. Esiteks määrab see personali koosseisu vastavalt teatud ülesannete täitmise võimele. Teiseks hoiab see kõigi olemasolevate meetoditega (töökorraldus, isiklik mõjutamine) ära konfliktsituatsioone, mis võivad segada ülesannete täitmist. Kolmandaks viib see eesmärkide saavutamiseni.
Minu arvates (ja olen juhina tegutsenud juba 25 aastat), kui meeskonna loomise idee tekib, siis peaks juht vaatama ennekõike iseenda poole. Mitte selleks, et õpetada inimesi olema meeskond, vaid selleks, et õppida, kuidas oma meeskonda ise juhtida, et saaksite selle kohta öelda (meeskond) - meeskond. Kas üksi on raske hakkama saada? Siis on võib-olla parim variant isikliku treeneri (treeneri) olemasolu peas. Ideaalis on äritreeneri ülesanne aidata korraldada tööd nii, et meeskond täidaks oma ülesandeid iseseisvalt, ilma juhi otsese osaluseta, tajudes teda (ja see on väga oluline!) Mõtteliidrina. Ja see on meeskond. Nii et spordis. Nii on see ka äris.
