Kehtivad tööõigusaktid võimaldavad rahalise kompensatsiooniga asendada ainult selle osa töötaja puhkusest, mis ületab kahekümne kaheksa kalendripäeva. Samal ajal on nimetatud asendaja õigus tööandjal, kes võib töötaja sellisest nõudest keelduda.
Mõned töötajad pole oma puhkuse tegelikust kasutamisest huvitatud, seetõttu paluvad nad tööandjal see rahalise hüvitisega asendada. Tööõigusaktid lubavad sellist asendamist, kuid seda piirab oluliselt vajadus tagada töötajale õigus puhata. Seetõttu saate puhkuse asendada ainult selle osa, mis ületab standardse kahekümne kaheksa kalendripäeva. See osa on saadaval nii töötajatele, kellel on täiendav põhipuhkus, kui ka pikendatud puhkusega töötajatele. Suurem osa kodanikest puhkab vähemalt 28 päeva, seega on sellise puhkuse mis tahes osa asendamine organisatsiooni tõsine rikkumine.
Kuidas vormistatakse puhkuse asendamine rahalise kompensatsiooniga?
Kui töötajal on osa puhkusest, mida saab ülalnimetatud piiranguid arvestades hüvitisega asendada, peaks ta kirjutama juhile adresseeritud avalduse koos vastava taotlusega. Tööandja võib selle taotluse rahuldada või töötajast keelduda, kuna tal pole kohustust osa puhkusest sellise maksega asendada. Kui taotlus rahuldatakse, annab organisatsioon korralduse, mille alusel osa puhkusest asendatakse materiaalse hüvitisega. Selle tellimuse vorm ei ole normatiivselt kinnitatud, nii et iga ettevõte saab kasutada sisemisi dokumentide näidiseid. Samal ajal on töötajal õigus nõuda mis tahes arvu puhkepäevade asendamist, mis ületavad tavapärase kahekümne kaheksa päeva pikkuse puhkuse.
Millistel juhtudel on võimatu osa puhkusest hüvitisega asendada?
Mõnes olukorras on osa puhkusest rahalise hüvitise maksmine ebaseaduslik, isegi kui töötajal on pikendatud või täiendav puhkus. Seega on seaduslikult keelatud sellist asendamist teostada alla 18-aastaste töötajate, rasedate naiste suhtes. Kui töötaja teeb kahjulikes või ohtlikes tingimustes tegevust, mille eest on õigus lisapuhkusele, siis ei saa määratud puhkeaega rahaliselt kompenseerida. Lõpuks, kui põhipuhkus viiakse üle järgmisele tööaastale, on tööandja kohustatud tagama töötajale mõlemad puhkused täies ulatuses (see tähendab kaks korda kahekümne kaheksa päeva jooksul), üht neist ei saa asendada hüvitisega.
