Kuidas ettevõttes personali analüüsida, on küsimus, mida peaaegu keegi ei oska lahendada. Vahepeal võimaldab personalianalüüsi läbiviimine oma töötajatele õigused õigesti delegeerida.
Paljud meetodid on tülikad ja pole universaalsed ning nende rakendamine on ka töömahukas. Kuid personali analüüs viiakse läbi iga päev, sealhulgas intervjuude ajal ettevõttes töötavate kandidaatidega. Vaatame täna lihtsat meetodit, mida saate juba homme rakendada.
Motivatsiooni / kompetentside maatriks
Õppisin seda meetodit koolitusel Michael Bengilt, kes on tunnustatud meister müügitöötajate koolitamisel ja motiveerimisel. Nii et lähme.
Määrame töötajaid pidevalt mõne ülesande täitmiseks, kuid seetõttu ei saa me sageli rahuldavat tulemust. Suure tõenäosusega on põhjus selles, et andsime selle ülesande saamatule või soovimatule töötajale seda tööd hästi teha ja samal ajal ei kontrollinud teda. Kuid on ka teine võimalus: usaldasime töö hästi koolitatud ja sõltumatule vastutavale töötajale ning jälgisime samal ajal teda pidevalt, mille tagajärjel tema motivatsioon langes.
On väga oluline, et teie juhtimisstiil sobiks inimese motivatsiooni ja pädevusega. Töötaja positsiooni kindlakstegemiseks ja õigete toimingute määramiseks tema suhtes saame rakendada pädevuse / motivatsiooni maatriksit.
Millest need kaks omadust sõltuvad?
Kompetentsus - sõltub kogemustest, haridusest, läbitud koolitusest, inimese intelligentsusest.
Motivatsioon - sõltub inimese eesmärkidest, enesekindlusest, juhtkonna suhtumisest temasse, sellest, kas ta on rahul töötingimuste ja tasu suurusega.
SAMM 1. Peame tööd analüüsima, arvestama eelarvamusteta inimese motivatsiooni ja pädevust ning paigutama inimese ühele alloleva joonise ruudust.
SAMM 2. Peate otsustama iga töötaja tüübi juhtimisstiili kohta, näpunäited on alumise joonise vastavatel ruutudel.
Vaatame tüüpe lähemalt:
1 on kogenud ja pädevad töötajad, kes on motiveeritud oma tööd hästi tegema. Reeglina on need jaotuste TOPid ja tähed. Selline töötaja vajab oma omaduste kinnitamist projekti raames suurema autoriteedi saamise näol.
2 - need on töötajad, kes on innukad võitlema, kuid kellel puuduvad vastavad oskused ja kogemused ning kes niidavad seetõttu pidevalt. Või on nad uued töötajad, kes pole veel õppinud ettevõtte standardite järgi töötama, vajavad selleks abi. Minu arvates on need kõige lootustandvamad töötajad, kellest saate kasvatada 1. tüüpi, lihtsalt neile tööd õpetades.
3. tüüp on väga ohtlik. Need on töötajad, kellel on kogemusi ja pädevust, kuid mida selle sõna otseses mõttes või enda arvates alahinnatakse. Võib-olla ei edutatud seda töötajat karjääri jooksul kusagil või maksate talle vähe, võib-olla kontrollisite teda liiga palju, kui ta oli väljakul 1. Need on sageli müügiosakondade ülemeelikud tähed, kes langetati osakonnas rotatsiooni ajal taevast maa peale. või müügiosakonna ümberkujundamine.
Kuidas selliste töötajatega töötada?
Noh, esiteks pole vaja selleni viia. 3. tüüpi töötajad on süüdi nende otseses ülemuses. Siin ehk lubati töötajale tööle kandideerimisel "kuldmägesid", mida selles ettevõttes pole. Või jätsid nad vahele hetk, mil töötaja muutis motivatsiooni ja motiveeris teda valesti.
Mida saaks teha? Tihti on selliste töötajate motiveerimiseks vaja raputada võimalust teenida preemiaid ja naasta uuesti 1 ruudule.
Kui töötaja on selliseks muutunud palgamise ajal petmise ja sellest tulenevalt suurte ootuste tagajärjel, siis on kõige parem temaga hüvasti jätta. Kui te ei saa anda talle vajalikku võimu või raha, siis ta lahkub või töötab pooleldi.
Nõuanne selle lõigu kohta: ärge kunagi palgake töötajat ametikohale, kui see ei näe ette teda huvitava raha maksmist!
4 - see võib olla uus töötaja, kelle saatus on valesse kohta toonud, või vana töötaja, kellel pole endas pädevusi välja kujunenud, lisaks on kaotanud motivatsiooni. See on kõige raskem töötaja tüüp ja peate võimalikult kiiresti üle minema teistesse sektoritesse ja neid on lihtsam asendada 2. tüübiga.
Mis järgmiseks?
Järgmisena tehakse igakuiselt ülevaade töötajatest ja iga kord, kui nõustute tõsise ülesandega, analüüsite konkreetset töötajat. Peate veenduma, et kui töötaja muutub motivatsiooni ja koolituse tulemusena, muutub ka teie juhtimisstiil.
Kokkuvõte
Oleme teiega arutanud, kuidas analüüsida organisatsiooni personali ja kuidas õigesti delegeerida. Töötajate motivatsiooni ja pädevuse pidev mõistmine võimaldab teil leida igaühele õige lähenemise ja neid õigesti juhtida.
