Inimene, tema loominguline ja tööjõupotentsiaal on suurimad sotsiaalsed väärtused. Isikuomaduste ja ametioskuste erineva "konfiguratsiooni" tõttu ei ole inimeste saavutused ja võime ühiskonnale kasu tuua. Selleks, et iga töötaja jõupingutused väärikuse eest tasustataks, läbivad potentsiaalsed töötajad ja stabiilse töökohaga inimesed sotsiaalse hindamise protseduuri.
Personali reguleerimise mehhanism hõlmab andekate ja perspektiivikate isikute väljaselgitamist, et arendada edasi seda, millega loodus ja nende endi töövõime neile on andnud. Samal ajal ei jää vähem teenete (laisemad, algatusvõime puudumine, õppimisvõimetud) inimesed väljaspool tööjõupiirkondi. Meeskonna surve ja loomuliku enesetäiendamise stimuleerimine võivad parandada personali kvaliteeti.
Vääriliste töötajate tuvastamine, valimine ja edutamine on sotsiaalse hinnangu adekvaatsuse märgid. See ei ole alati säästlik: tootmise, teaduse, juhtimise ja kultuuriga peaksid tegelema ainult parimad ning halvimad tuleks “ära lõigata”, kuid tingimusel. See seisneb selles, et sõltuvalt enda kallal töötamisest ja teadmiste lünkade kõrvaldamisest võib iga „välja rookitud” tööjõu kandja oma koha töötajate seas täita.
Õige sotsiaalne hinnang on majandusarengu alus. Mittesobivate inimeste määramine juhtivatele kohtadele koos madalama taseme töötajate erialase ja isikliku kasvu ignoreerimisega on personalipoliitika kujundajate õigustamatu järelevalve, samuti indikaator destruktiivsetest suundumustest sotsiaalse hindamise süsteemis. Juhtivtöötajate pädevuse puudumine on ettevõtte või valitsusasutuse majanduslikule tervisele kahjulikum kui väiksemad puudused tavaliste töötajate töös. Seetõttu peaksid hakkama saama need, kellel on selleks professionaalsed, suhtlemisalased, isiklikud eeldused, ja mitte need, kellel on juhi kohustuste koormus.
Personali sotsiaalsel hindamisel on motiveeriv mõju. Näiteks kui koolilastele antakse perioodiliselt ülesanne, kuid nad seda kunagi ei kontrolli, kaotavad lapsed õpihimu, kuna nagunii keegi nende pingutusi ei hinda. Sama mehhanism töötab ka töökohal: töö on küll tulemus, kuid ükski hinnang pole halb; tulemust pole, kuid on olemas hinnang - liiga halb; on olemas tulemus ja hinnang - täpselt see, mida töötaja peab tundma, et teda on vaja tootmises või teenindussektoris.
Kui mehhanism „töö - hinda - tasu või süüdista - positiivne muutus“on katki, on kõik normaalsele tööle kaasa aitamine ohus. Tihedast meeskonnast saab organiseerimata rahvahulk, kõigutatakse juhi autoriteeti, habras töömotivatsioon purustatakse sepitsateni. Töötaja vajab tööülesannete täitmiseks võrdlusnäitajaid, eeskujusid ja selget tegevuskava ehk tegevuste algoritmi. Sotsiaalse hindamise puudumine jätab töötajad ilma sellest, mis on nende professionaalse arengu jaoks ülioluline. Hindamise tulemused mõjutavad töötaja positsiooni meeskonnas, materiaalse tasu jaotamist vastavalt sotsiaalse õigluse põhimõttele.
