Teie äri areneb, palkate üha uusi töötajaid. Vaid aasta tagasi tulite toime üksi partneri ja sekretäriga ning nüüd on teil juba terve väike kontor. Töö eest tuleb tasuda väärikalt, kuid samas pole mõtet maksta töötajale rohkem kui ta väärib - lihtsalt selleks, et ta ei lahkuks. Mõelgem sellele, kuidas arvutada ettevõtte töötajate palka ja jätta samal ajal piisavalt kasumit ettevõtluse arendamiseks ja endale.
Juhised
Samm 1
Arvatakse, et raha on Venemaal peamine motiveeriv jõud. Töötaja kvaliteet sõltub sellest, kui palju ta saab. Meie juures võib samal ametikohal olev inimene saada täiesti erinevat hüvitist sõltuvalt ettevõttest. Näiteks võib advokaat, kellel on 5-aastane töökogemus väikeses ettevõttes, teenida umbes 40 000 rubla ulatuses ja suures ülemaailmse mainega holding- või konsultatsioonifirmas - umbes 300 000 rubla ulatuses. Muidugi on rahalise hüvitise suurus oluline, kuid mitte esmatähtis.
2. samm
Palkade arvutamisel tekivad tavaliselt järgmised küsimused:
- kas tasub palka maksta ainult rahas või lisateenustena ("sotsiaalne pakett"). Kas vajate üldse sotsiaalpaketti? Ja kui jah, siis milline ja kelle jaoks?
- kas palk peaks koosnema püsivatest ja muutuvatest osadest? Kuidas nad peaksid suhestuma7
- kas ma pean maksma boonuseid, boonuseid?
3. samm
Sotsiaalpaketil on üks nõrk külg: kõik vajavad raha, kuid sotsiaalpaketis sisalduvaid teenuseid vajavad ainult mõned töötajad. Kui teie kontor asub väljaspool linna, kasutavad sekretärid hea meelega ettevõtte transporti ja müügiosakonna direktor seda ei vaja, kuna tal on oma auto. Vaatamata tervisliku eluviisi moele ei ole ettevõtte sobivus kõigile huvitav. Seega on mõttekas pakkuda sotsiaalpaketis ainult neid teenuseid, mis on nii teie kui ka teie töötajate jaoks tõesti vajalikud ja mugavad. Mõnikord on ettevõtte omanikul odavam töötaja palkasid veidi tõsta kui VHI programmis osaleda.
4. samm
Mis puutub palgastruktuuri, siis kõik sõltub töö liigist. Kui tegevuse tulemus sõltub otseselt töötajast (näiteks müügijuhtidest), siis on lihtsalt vaja sisestada palga muutuv osa. Siis on edukas müügijuht motiveeritud müüma võimalikult palju teie kaupu ja teenuseid ning saate hoolimatutele töötajatele vähem maksta. Muutuv osa võib olla kuni pool palgast, kuna pole mõtet määrata nii väikest (ei motiveeri) kui ka liiga suurt (on raske leida töötajat, kes oleks valmis töötama peaaegu "palja" huvi nimel)). Sekretäridel ei ole mõtet määrata palga muutuvat osa, kuna nad vastutavad büroo tööprotsessi eest ja põhimõtteliselt ei ole nende tegevusel otsest tulemust (teatud tüüpi töö jaoks kasumi teenimine).
5. samm
Kui ettevõte on huvitatud sellest, et edukad töötajad püsiksid võimalikult kaua oma tööl, tasub kompensatsiooniplaanis ette näha sobivad mehhanismid - preemiad ja lisatasud. Need on kena näitaja, et tööandja väärtustab töötajat. See võib edukalt töötaja teie ettevõttega väga hästi siduda. Umbes sama rolli mängivad ka auhinnad. Nende suurus sõltub ettevõtte võimalustest ja muidugi töötajatest. Kõigile pole mõtet boonuseid ja preemiaid anda, alati on parem millegi jaoks stimuleerida - näiteks edukalt lõpule viidud projekti jaoks. Kõigile võrdsed boonused ja boonused, lihtsalt "ettevõttes töötamise eest", ei oma palju motiveerivat jõudu.
6. samm
See, kui palju igale töötajale maksta, sõltub muidugi eelkõige teie ettevõtte võimalustest. Sõltuvus on ka tööturust - kui keskmine sekretär saab 20 000–40 000 rubla, pole talle mõtet maksta näiteks 60 000 rubla, isegi kui teie ettevõte seda endale lubab. Oluline on mõista, et töötasu sõltub mitte ainult ametikohast ja tööülesannete ulatusest, vaid ka sellest, kuidas konkreetne töötaja tööga toime tuleb. Makses kahele müügijuhile sama palka, hoolimata asjaolust, et üks neist on edukam, teeb ettevõtte omanik korraga kaks viga: ta ei motiveeri edukamat juhti ja maksab liiga palju vähem edukale tööle. Tulemuseks on müügi langus.
